Psihodinamica muncii

O scurta trecere in revista a itinerariului istoric ce a condus la apariţia, formularea si consolidarea psihodinamicii muncii drept o disciplina de sine statatoare este utila pentru a avea o imagine coerenta asupra obiectului de studiu al acesteia.

Perioada de inceput

In contextul in care exista o vasta literatura de specialitate si numeroase studii privind bolile profesionale, dupa cel de-al doilea razboi mondial cercetatorii si in mod special psihiatrii, au inceput sa isi puna intrebari si in ceea ce priveşte sanatatea psihica.

Corpusul de cunoştinţe de atunci evidenţia in primul rand impactul conditiilor fizico-chimico-biologice specifice locului de munca asupra sanatatii angajatilor. In raport cu sanatatea psihica studiile efectuate vizau sa puna in evidenta tulburarile specifice activitatii de munca din anumite profesii (telegrafiste, mecanografi, angajatii de la caile ferate), insa majoritatea studiilor si a literaturii stiintifice era consacrata oboselii, stresului si anumitor afectiuni psihosomatice (cum ar fi infarctul miocardic la angajatii supusi stresului, ulcerul duodenal la angajatii expusi activitatii de munca cu posturi de lucru alternante). Exista de asemenea o vasta literatura de specialitate dedicata mai curand tulburarilor mentale, analiza desfasurandu-se din perspectiva reinserarii si readaptarii sociale prin munca, sau reinserţiei profesionale a bolnavilor mintali.

Primele demersuri ale psihopatologiei organizationale au vizat astfel, in mod esential, identificarea unui tablou clinic de tulburari de natura psihica specifice muncii. Se pornea de la analogia cu bolile profesionale, in incercarea de a prelua modelul de cauzalitate evidentiat in acesta privinta. Adica, asa cum bolile profesionale erau generate de conditiile de munca, in ce masura munca poate genera si tulburari de natura psihica? Usor, usor, s-a desprins intrebarea consecintelor conditiilor psihologice ale muncii asupra sanatatii mentale si viza in mod deosebit categoriile profesionale mai putin calificate, cum ar fi munca repetitiva de la benzile de productie sub presiunea timpului si a normei de productie. Cercetatorii sperau sa puna astfel in evidenta patologiile mentale specifice muncii.

Prin urmare, putem spune ca cercetarile din patologia organizationala din perioada consecutiva celui de al doilea razboi mondial s-au desfasurat in doua directii principale: pe de-o parte se orientau catre analiza muncii ca mediator al reintegrarii sociale, pe de alta parte se incerca explorarea maladiilor mentale generate de munca. Si datorita faptului ca in acea epoca, taylorismul triumfa, iar munca era traita si privita ca o presiune vatamatoare, precum şi ca o imensa maşinarie construita pentru a dezumaniza indivizii, cercetarile s-au polarizat rapid in cea de-a doua directie.

Primele concluzii

Aceasta cautare s-a soldat insa cu o decepţie. Nici o maladie mentala nu parea a fi specifica muncii. Şi nimic nu demonstra faptul ca munca poate avea o influenţa asupra incidenţei maladiilor mentale.

Pentru a explica acest bilanţ dezamagitor au fost invocate mai multe ipoteze, care ţineau atat de organizaţie, cat şi de individ.

–          din perspectiva colectiva, presiunile şi exigenţele profesionale erau de aşa natura incat in mediile organizaţionale nu puteau fi identificaţi decat oameni aşa numiţi „normali” din punct de vedere psihiatric. In perioada respectiva caracterizata printr-o fluctuaţie de personal semnificativa, existenţa unor tulburari psihice importante dadea dreptul la concedierea sau la excluderea persoanelor respective. Nu erau mentinuti decat angajatii care „faceau faţa”.

–          din perspectiva individuala, forma pe care o lua maladia mentala, era determinata mai curand de caracteristicile individuale – genetice şi psihologice – decat de munca in sine. Tensiunile şi constrangerile muncii nu constituiau decat factori decompensatori. Munca aducea cel mult deteriorari la nivelul zonelor de fragilitate preexistente, determinate de faliile specifice individului (teoria diamantului).

Prin urmare, studiile desfaşurate in vederea identificarii maladiilor mentale ale muncii s-au dovedit nefructuoase şi au ajuns in anii 1960 la un impas. S-a concluzionat ca nu exista tulburari mentale specifice muncii.

De asemenea, s-a putut concluziona faptul ca nu munca in sine este cea care poate afecta sanatatea psihica, ci cel mult solicita un anumit tip de constructie a personalitatii din partea individului care desfasoara munca respectiva. Spre exemplu, in profesii precum politist, pompier, medic, asistenti sociali, asistenti medicali, in constructii, unde care munca se desfasoara in conditii cu un nivel ridicat de periculozitate, in care angajatii sunt expusi unor factori de presiune specifici muncii (cum ar fi moartea pacientilor, agresivitatea si violenta infractiunilor, confruntarea cu pericole reale cum ar fi focul sau conditiile de lucru din constructii, riscul accidentelor de munca etc.) care pot pune probleme serioase starii de sanatate psihica, iar persoanele care au asemenea meserii sunt expuse suferintei psihice (deseori si fizice), oamenii totusi rezista si, in general, nu ajung la decompensare.

Un nou model teoretic

Tinand cont de datele empirice recoltate se dovedea a fi necesara abordarea sub un alt model teoretic, in care obiectivele de cercetare sa se indrepte mai curand catre conceptualizarea suferintei generate de munca si a defenselor utilizate de catre subiect contra maladiei. Adica un model in care persoanele sunt capabile sa inteleaga si sa constientizeze situatia in care se afla, sunt capabile sa gandeasca si sa isi organizeze conduita, comportamentul si discursul cu o coerenta fundamentata pe intelegerea contextului in care se afla. Se depasea astfel cadrul cauzal al relatiei dintre munca si sanatatea psihica si ideea conform careia comportamentul angajatilor este determinat de presiunile situatiei (ca in modelele explicative ale stresului profesional).

De la analiza individuala la cea colectiva

In plus, un alt paradox, o alta contradictie trebuia rezolvata si anume cea intre sfera individuala si cea sociala. Psihopatologia traditionala este atasata registrul individual (maladia mentala nu are sens decat pentru individul singular, suferinta si placerea apartin si sunt proprii domeniului privat) pe cand munca este de natura fundamental sociala, aceasta recruteaza cu siguranta persoane, insa persoane care se situeaza in general intr-un sistem social ce tine de functionarea colectiva. Iar daca presiunile muncii recunoscute ca fiind periculoase pentru sanatatea mintala, sunt aceleasi pentru toti membrii unui grup de angajati (de exemplu cadenta repetitiva a benzilor de productie) ar trebui sa iasa in evidenta consecinte similare, daca nu chiar identice, asupra starii psihice a tuturor membrilor grupului respectiv. Insa, rezultatele investigatiilor nu au sustinut aceste asteptari. A trebuit deci sa se admita faptul ca in ceea ce priveste conflictul social-individual, sfera subiectiva rezista cu succes, si ca in general, constrangerile si presiunile muncii sunt incapabile numai prin ele insele sa genereze o psihopatologie colectiva.

Prin urmare, intre presiunile muncii si decompensare se interpune un subiect nu numai capabil sa inteleaga situatia in care se afla, ci mai mult, capabil sa reactioneze si sa se apere. Insa reactiile si defensele sunt puternic individualizate in functie de istoria proprie a individului si de structura de personalitate specifica fiecarui individ. A aparut astfel un nou obstacol, de aceasta data de natura metodologica. Pentru ca verigile intermediare intre constrangerile muncii si maladia mentala sunt puternic individualizate, parea logic ca studierea si identificarea acestora sa apeleze la o metodologie care privilegia interviurile si discutiile individuale. Insa, datorita transferului si a principiilor de interpretare psihodinamica aceasta metodologie conduce inevitabil catre scoaterea in evidenta a ceea ce, la nivel individual, are legatura cu  trecutul subiectului, cu istoria sa de familie si tinde sa nu acorde o valoare semnificativa situatiei concrete, sociale si profesionale a subiectului decat in masura in care aceasta reactiveaza conflicte afective marcante din biografia subiectului. Si atunci cand lucratorul expune investigatorului relatiile conflictuale care il opun sefului sau, analistul nu poate auzi in realitatea invocata decat ecoul unui impas afectiv anterior pe care subiectul nu a reusit sa il depaseasca. Nimic nu il stimuleaza pe investigator sa caute ceea ce in cadrul acestui conflict nu este reductibil la un conflict psiho-afectiv care ii opune pe cei doi, ci, de exemplu, poate fi un comportament al sefului care nu este o rezultanta a personalitatii sale sau o reactie singulara declansata de interactiunea cu lucratorul respectiv, ci este de fapt o metoda de subminare care se inscrie intr-o logica organizationala de management si conducere.

Obstacolul metodologic a fost rezolvat apeland la discutiile colective care reuneau in cadrul unei sedinte mai multi lucratori care doreau sa participe voluntar la investigatie. Iar aceasta metodologie a demonstrat nu numai ca grupul de angajati era capabil sa restituie logica constrangerilor si a presiunilor muncii care ii fac sa sufere, ci si faptul ca erau in masura sa construiasca strategii de aparare, elaborate colectiv pentru a lupta contra efectelor vatamatoare si patogene ale muncii. Ba mai mult chiar, sa constatat si faptul ca in ceea ce priveste caracteristicile suferintei traita individual, acestea se estompau. Modelului cauzal se substituia astfel un model mai degraba dinamic specific, care acorda un loc privilegiat strategiilor colective de aparare si modificarilor suferite de acestea in contextul profesional specific in care se construiau.

Enigma „normalitatii”

Intalnirea cu munca in sine, nu numai conditiile fizice sau chimice in care aceasta se desfasoara, a condus la intalnirea psihiatrilor cu ergonomii, considerati specialistii in ceea ce priveste munca. Aceasta intalnire a dat nastere unei noi conceptii care s-a concentrat intr-o prima etapa pe ideea de „normal” si „normalitate”. Adica, in general, angajatii reuseau, in ciuda presiunilor si constrangerilor muncii sa ramana normali din punct de vedere clinic. A aparut atunci intrebarea cum reusesc acestia sa evite decompensarea si sa isi pastreze starea de sanatate psihica? Si astfel, „normalitatea” era cea care devenea o enigma.

Prin urmare, normalitatea aparea mai degraba a fi nu un dat, ci rezultatul unei lupte, o victorie practic a individului in lupta sa cu constrangerile si presiunile generate de activitatea de munca, rezultatul unui compromis intre constrangerile vatamatoare ale muncii si sistemele de aparare utilizate de individ, un echilibru, de altfel, extrem de complex, deoarece pe langa mecanismele individuale de protectie, in mediul organizational se construiesc si strategii colective de aparare specifice. Prin urmare, s-a ajuns la concluzia ca nu maladiile mentale sunt cele specifice muncii, ci aceste strategii colective sunt cele care capata caracteristici diferite, specifice, in functie de contextul organizational in care se construiesc.

Organizarea muncii – sursa de suferinta

Odata cu modificarile intervenite si in metodologia de cercetare, ancheta in psihopatologia muncii a devenit progresiv un analizator eficient al presiunilor reale din cadrul activitatii de munca. Din aceste anchete s-a putut constata inca de la primele incercari metodologice ceea ce, in cadrul activitatii de munca detine potentialul de a destabiliza sanatatea mentala a angajatilor: toate constrangerile apareau ca apartinand organizarii muncii. Prin organizarea muncii se intelege:

–          pe de-o parte diviziunea muncii, diviziunea sarcinilor intre operatori, ritmul, cadenta, practic ceea ce tine de registrul modului operator prescris (procedurile de lucru)

–          pe de alta parte este diviziunea ierarhica, respectiv organizarea relatiilor, a raporturilor de munca intre indivizi prin distribuirea responsabilitatilor in functie de diferite niveluri ierarhice, de conducere si subordonare, control si supraveghere.

Diviziunea ierarhica este complementara celei operationale, deoarece s-a constatat faptul ca prima forma de diviziune nu era suficienta pentru a fixa o organizare tehnica si operationala a muncii, ci este necesar si ca munca sa fie verificata si controlata astfel incat sa fie executata corect, in conformitate cu prescriptiile. Intr-o prima faza, s-a considerat ca presiunile patogene puteau fi evaluate obiectiv pornind de la observarea si analiza proceselor de natura tehnica. Descoperirea consecintelor psihopatologice puternic diferentiate in functie de gestiunea acestei diviziuni a oamenilor (ierarhica) a fost cea care a determinat acordarea unui loc din ce in ce mai important celei de-a doua forme de organizare a muncii in ceea ce priveste analiza proceselor psihopatologice.

Prin urmare, conditiile de munca vizeaza corpul, in vreme ce organizarea muncii are in vedere functionarea psihica a individului. Diviziunea sarcinilor si modus operandi angajeaza interesul si sensul muncii pentru subiect, in vreme ce diviziunea ierarhica solicita mai ales relatii interpersonale si deci, mobilizeaza investitii afective, dragoste si ura, amicitie, solidaritate, neincredere, etc.

Suferinta patogena si suferinta creativa

Revenind la conceptul de normalitate, asa cum am mentionat, in timp, a avut loc o reconsiderare a obiectului de studiu din punct de vedere epistemologic. Astfel obiectul de studiu in psihopatologia muncii a devenit suferinta din cadrul activitatii de munca, suferinta fiind din acest punct de vedere compatibila cu normalitatea si cu pastrarea echilibrului psihic  implicand in acelasi timp o serie intreaga de procese de reglare. Suferinta va fi conceptualizata ca traire subiectiva intermediara intre maladia mentala decompensata pe de-o parte si confortul psihic (sau starea de bine) pe de alta parte. Astfel, dimensiunea dinamica a suferintei este cea care intereseaza acum, suferinta implicand inainte de toate o atitudine de lupta a subiectului contra fortelor (legate de organizarea muncii) care il imping catre maladia mentala. In acea etapa a cunoasterii suferinta avea intotdeauna o conotatie negativa, adica suferinta era interpretata ca fiind in mod esential calea care favoriza evolutia fireasca catre maladie. Ulterior insa, si relativ recent, s-a incercat sa se tina cont de ambivalenta suferintei observata empiric, ceea ce, fireste, a condus la o noua redefinire. In acceptiunea anterioara suferinta va fi denumita ulterior suferinta patogena: adica suferinta care se manifesta atunci cand toate modalitatile de adaptare sau de ajustare ale subiectului fata de organizarea muncii, astfel incat sa o puna in concordanta cu propria dorinta au fost epuizate, iar raportul subiectiv cu organizarea muncii este blocat. Insa suferinta inaugureaza nu doar o logica esentialmente defensiva ci si una esentialmente creativa, ceea ce a fost denumita suferinta creativa.

Modul in care suferinta poate fi transformata in creativitate (tot in cadrul activitatii de munca) tine de o serie de procese si mecanisme care se raporteaza tot la organizarea muncii, precum si de relatiile care se stabilesc intre membrii aceluiasi grup profesional.

Astfel, conflictul dintre organizarea muncii si functionarea psihica este sursa de suferinta care, la randul ei, declanseaza strategii defensive, care, descoperirea si noutatea cea mai surprinzatoare ce a reiesit in urma cercetarilor, consta in faptul ca aceste strategii sunt organizate si validate colectiv. Acestea vizeaza sa modifice si sa transforme perceptia pe care o au angajatii asupra realitatii care ii face sa sufere. Acestea practic construiesc o noua realitate, validata astfel colectiv. Ele se structureaza intr-o noua organizare a muncii, o organizare care urmareste sa reduca tensiunea si suferinta provocata de organizarea prescrisa a muncii, astfel incat angajatii sa poata in final sa isi indeplineasca responsabilitatile si obiectivele ce le revin din prescriptii. Strategiile colective capata astfel un important rol in structurarea insasi a colectivului de munca, in coeziunea si stabilitatea acestuia si inclusiv intr-un soi de mecanism de selectie a persoanelor care urmeaza sa faca parte din acest colectiv. Practic, cine se poate adapta pe de-o parte constrangerilor venite din partea organizarii prescrise a muncii, dar mai ales cine se poate adapta acestor strategii defensive va fi acceptat in cadrul colectivului, iar cine nu va putea sa se adapteze va fi respins, si mai mult chiar, acesta din urma risca sa ajunga intr-o situatie de alienare sociala (este respins de grup, cu toate ca subiectul respins are un raport corect cu realitatea, grupul fiind cel care este rupt de realitate si prins in propria realitate), in acelasi timp cu riscul de decompensare, adica de alienare mintala.

O alta constatare originala are in vedere caracterul specific al acestor strategii, in sensul in care fiecare colectiv de munca isi construieste propriile strategii colective de aparare. Acestea stau la baza relatiilor de cooperare din cadrul colectivului de munca. Prin acestea se stabilesc regulile meseriei si nu prin organizarea prescrisa a muncii. Prin urmare angajatii, lucratorii sunt cei care definesc o anumita organizare a  muncii tehnice, productive, numita in psihodinamica muncii organizare reala a muncii, diferita de organizarea prescrisa a muncii. Astfel, performanta si competentele individuale sunt obtinute si dezvoltate din interactiunea individuala cu sarcinile si instrumentele de lucru, insa validarea acestora nu se poate face decat la nivel colectiv, in urma unor procese complexe de evaluare in urma carora se obtine, in final, validarea sociala.

Recunoasterea

Validarea competentelor are loc in sfera a doua registre. Pe de-o parte este vorba de recunoasterea venita din parte ierarhiei (recunoasterea de utilitate), iar pe de alta parte este recunoasterea venita din partea colegilor (recunoasterea estetica). In urma recunoasterii de utilitate, subiectului ii este validata de catre ierarhia superioara (dar si de catre subordonati) contributia, aportul adus organizatiei, utilitatea sa pentru organizatie si atingerea obiectivelor globale. Recunoasterea estetica insa, presupune, la randul ei doua nivele de evaluare. Intai are loc evaluarea de conformitate, in urma careia subiectul este recunoscut de catre colegii sai ca membru al grupului, al colectivului datorita competentelor sale tehnice, in sensul in care este o persoana care intelege activitatea de munca si o desfasoara conform regulilor meseriei, reguli stabilite de catre grup. Numai colegii de munca ar putea face o astfel de evaluare, deoarece acestia sunt singurii care desfasoara aceeasi activitate de munca ca si subiectul si cunosc bine problemele si dificultatile cu care se poate confrunta cineva desfasurand acea activitate. Ulterior recunoasterii de conformitate vine evaluarea estetica, de originalitate, in urma careia subiectului ii este recunoscut de catre colectiv originalitatea muncii sale, a solutiilor pe care le foloseste in vederea indeplinirii activitatii de munca. Recunoasterea de conformitate tine de registrul „a face”, pe cand recunoasterea de originalitate se capitalizeaza in registrul „a fi”. Astfel, ultima forma de recunoastere aduce un beneficiu la nivelul identitatii individului, in sensul in care, ca membru apartinand unui anumit grup, recunoscut si validat ca atare datorita competentelor pe care le detine, ajunge sa se detaseze de acestia prin originalitatea competentelor sale, prin ceea ce ii apartine doar lui si nimanui altcuiva, practic, prin propria lui identitate.

Un subiect se poate detasa de colectiv si fara sa fie membru acceptat si recunoscut de acesta, insa daca nu trece prin evaluarea de conformitate a colectivului va fi respins de acesta, iar originalitatea competentelor sale nu va fi recunoscuta de grup. Din contra, subiectul va fi marginalizat, exclus, ba chiar atacat direct, negat si izolat.

Aceasta ar fi pe scurt si foarte schematic modul in care suferinta poate fi creativa. Deoarece, confruntandu-se cu presiunile organizarii prescrise a muncii, precum si a organizarii reale a muncii, ambele fiind surse de suferinta, subiectul reuseste sa depaseasca toate obstacolele, sa rezolve toate problemele, sa obtina recunoasterea superiorilor si a colegilor si apoi sa obtina si recunoasterea propriei identitati, originalitatea lui, ceea ce il diferentiaza de ceilalti si care in acelasi timp este recunoscuta ca atare.

De la psihopatologie la psihodinamica muncii

Munca ofera astfel contextul social pentru ca subiectul sa ajunga la emancipare, insa poate fi la fel de bine contextul in care subiectul ajunge la alienare.

Toate acesta dinamica depaseste sfera conceptuala si modelul cauzal al teoriilor explicative ale stresului, iar denumirea de psihopatologie organizationala sau a muncii a devenit de asemenea limitat pentru a reda complexitatea fenomenelor psihice si sociale investite in sfera muncii. Odata cu modificarea campului de cercetare, a aparut practic o noua disciplina, respectiv psihodinamica muncii. In cadrul Colocviului internaţional de psihodinamica şi psihopatologia muncii, din 1997, profesorul Christophe Dejours, psihiatru şi psihanalist francez, fondatorul ei, a descris motivele pentru care aceasta noua disciplina a primit numele de psihodinamica muncii (Dejours C. , 1997):

–          in primul rand, pentru a sublinia faptul ca este un curent de cercetare inspirat in principal din teoria psihanalitica, chiar daca pe langa aceasta mai sunt luate in considerare şi alte surse cum ar fi sociologia, ergonomia, fenomenologia, filosofia, etc.;

–          apoi, noţiunea de psihodinamica este un concept specific psihanalizei, aceasta desemneaza un anumit nivel de analiza a evenimentelor psihice, respectiv un nivel de analiza a dinamicii intrapsihice, care se concentreaza asupra conflictelor, a conţinutului lor, forma, crizele pe care le genereaza, eventual deznodamantul acestora. In ceea ce priveşte psihodinamica muncii, aceasta este interesata de conflictele interne care au loc in individul insuşi, in urma interacţiunii sale cu munca. Insa nu numai conflictele intrapsihice constituie obiectul de studiu al psihodinamicii, ci mai ales conflictele intersubiective, generate de interacţiunea dintre indivizi in cadrul activitaţii de munca;

–          psihodinamica muncii este interesata şi de descifrarea, de traducerea sensului, a semnificaţiei pe care o are conflictul pentru subiect. Este preocupata de a gasi o cale de acces la  sensul subiectiv al „trairii” individului in cadrul raporturilor de munca;

–          nu in ultimul rand, prin termenul de psihodinamica muncii se doreşte a fi subliniat şi faptul ca astfel are loc o largire a cadrului iniţial de cercetare. Nu mai este vorba doar de a lua in considerare efectele patogene ale muncii asupra sanataţii mintale, doar de a studia efectele muncii asupra construirii identitaţii sanataţii mintale, ci şi de a elucida motivele pentru care o situaţie de munca ce ofera individului posibilitatea de a-şi construi sanatatea psihica se transforma la un moment dat intr-o suferinţa incontrolabila şi destructiva.

In concluzie obiectul de studiu al psihodinamicii muncii este dedicat in esenta descrierii fenomenelor subiective, analizand doua tipuri de procese: procesele intrasubiective (conflictele, contradictiile subiectului) si procesele intersubiective care le stabilesc cei cu care si pentru care muncim.

Psihodinamica muncii studiaza dinamica suferinţei din cadrul activitatii de munca, precum si strategiile de aparare investite, studiaza organizarea reala a muncii si decalajul acesteia fata de organizarea prescrisa, studiaza modul in care contribuie munca la emanciparea sau alienarea subiectului.

Dejours, C. (1999). Comment est nee la psychodynamique du travail. Prophyl sante (15).

Dejours, C. (30-31 ianuarie, 1997). Conferinta de deschidere. Colocviul international de psihodinamica si psihopatologia muncii. vol. 1, pp. 1-11. Paris: CNAM.

Dejours, C., & Abdoucheli, E. (1990). Itineraire theorique en psychopathologie du travail. Prevenir , nr. 20, 19-36.